직무설계 방법 및 최근 동향

직무설계란, 작업 수행 방법과 특정 직무에 필요한 과업을 정의하는 과정을 의미합니다. 직무는 개인의 삶과 사회를 구성하는 중요한 부분이고, 직무의 설계방식에 따라서 사업환경의 적응에 차이를 가져오며, 직무설계는 인적자원관리의 다른 기능들과 밀접하게 연계되어 있기 때문에 중요합니다. 지금부터 직무설계 방법과 최근 동향들에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

1. 직무설계 방법

직무설계 방법은 크게 두 가지로 구분해볼 수 있습니다. 한 가지는 기계적 접근(mechanistic approach)이고, 다른 하나는 동기부여적 접근(motivational approach)입니다.

(1) 기계적 접근(Mechanistic approach)

기계적 접근의 기초는 전통적인 산업공학입니다. 직무의 구조화 방식에 하나의 최상의 기법이 있다는 가정 하에서 효율의 극대화를 꾀하는 방식입니다. 이 접근은 직무분업화와 기능단순화를 통한 반복작업을 강조합니다. 대표적인 예는 과학적 관리법입니다.

이 접근의 장점이라고 하면, 훈련이 별로 필요하지 않고, 정신적 스트레스 수준이 낮으며, 업무상 실수가 발생할 여지가 적고, 인력활용 정보를 높일 수 있다는 점입니다. 그러나 이 접근은 직무만족과 동기부여 측면에서 부정적이며 결근율이 높다는 단점이 있습니다.

(2) 동기부여적 접근(Motivational approach)

직무설계에서 기계적 접근과 상반되는 접근은 동기부여적 접근입니다. 이 접근의 이론적 기초는 조직심리학과 경영학입니다. 이 접근은 심리적 의미나 동기부여적 잠재성에 영향을 주는 직무특성에 중점을 둡니다. 이 접근에 포함되는 구체적인 예는 직무확대(job enlargement), 직무충실(job enrichment), Herzberg의 이요인 이론(two-factor theory), Hackman & Oldham의 직무특성이론(job characteristics model), 그리고 자율작업팀(self-managing work team) 등입니다.

직무설계의 주요 결과는 직무만족, 내적동기부여, 직무참여, 낮은 결근율 등입니다. 그러나 단점으로는 많은 훈련시간, 낮은 활용수준, 많은 실수 발생률과 높은 정신적 과부하, 스트레스 등이 있습니다.

2. 직무설계의 최근 동향

앞에서 언급한 동기부여적 방법은 사람을 우선으로 한다는 측면에서 효율성을 우선으로 하는 기계적 접근보다는 진일보한 접근이라고 할 수 있습니다. 특히, 직무특성이론은 직무의 성격을 다차원적으로 파악하여 설계에 포함시키고 있어서, 그 동안 큰 영향력을 끼친 것으로 볼 수 있습니다. 그러나, 최근 직무설계와 관련하여 새로운 접근을 요청하고 있는데, 개인의 주도성과 관계성의 강조가 한 가지이고, 직무제작이 그 사례입니다.

(1) 주도성과 관계성

직무설계에서 첫 번째 변화는 관계적 측면을 중시한다는 점입니다. Grant(2007)은 관계적 직무설계(relational job design)의 중요성을 제시하고, 이런 직무설계가 어떻게 친사회적 차이를 가져오는지를 설명하였습니다. 단순히 과업중심의 직무에 대한 정의나, 직무의 관계적 측면을 전혀 고려하지 않는 직무설계는 한계가 있음을 지적합니다. 전통적인 직무설계 접근인 개인적이고 합리적인 방식에서 벗어나 관계적 측면을 강조하게 되면, 사람들로 하여금 자신의 행위와 정체성이 다른 사람들과 의미있게 연결되도록 할 수 있습니다. 특별한 사람들만 다른 사람들을 돌보고 관계지우는 것이 아니라, 특정 조건이 형성되면 모든 사람들이 다른 사람과 관계를 맺고 돌보는 방향으로 나아갈 수 있게 되는데, 관계적 직무설계가 이런 것을 가능하게 한다는 것이 Grant(2007)의 주장입니다. 이런 접근을 통해 사람들은 다른 사람들과는 구별되지만 동시에 다른 사람들과 관계를 가지는 정체성을 형성하고 의미를 창출할 수 있게 되는 유익이 있습니다.

같은 맥락에서 Gittell&Douglass(2012)는 관계적 관료제를 제시하면서, 역할기반 호혜적 상호관계지움을 제시합니다. 직원과 직원 간에는 관계적 조정(relational coordination), 직원과 고객과의 관계에서는 관계적 공동생산(relational coproduction), 그리고 직원과 경영자 간에는 관계적 리더쉽(relational leadership) 이라는 역할기반 호혜적 상호관계지움의 프로세스를 가집니다.

이러한 프로세스는 관계적 구조를 형성하는 것에서 출발합니다. 즉, 관계적 역량을 위한 채용과 훈련, 교차역할(cross-role) 성과 측정과 보상, 교차역할 갈등해결, 관계적 직무설계 등의 시스템을 통해 앞에서 설명한 역할기반 호혜적 상호관계지움의 프로세스를 형성할 수 있다는 것입니다.

이상의 내용을 보면 직무설계에서 관계적 측면이 점점 부각되고 있습니다. 다른 한편으로는, 최근 과업수행과 관련해서 선행성(proactivity), 혹은 선행적 행동(proactive behavior)도 중시되고 있습니다. 선행성이란 자신과 환경에 대해 영향을 가하는 선제적 행동을 말합니다(Grant&Ashford,2008). 선행적 행동은 자발적으로 선택하고 스스로 내적으로 유발된 책임감을 가지고 행동하는 속성을 가집니다. 개인이 주체성을 가지고 주도적으로 자신과 주변에 선제적으로 대응하는 이런 모습은 전통적으로 객관적인 과업이 주어지면 그것을 수행하는 것에 머무는 것과는 구별됩니다.

(2) 직무제작(Job Crafting)

직무와 관련해서 개인의 주체성과 연대성, 또는 개인의 주도성과 관계성이 어우러져 자신의 직무를 새로운 모습으로 빚어가는 직무제작(Jpb Crafting)이 새롭게 대두되고 있습니다(Wrzesniewski&Dutton,2001). 직무제작이란, 직원들이 그들 자신들의 직무를 바꿀 기회를 활용하여 그들의 과업과 업무수행상 만나는 다른 사람들과의 상호작용에 대해 적극적으로 바꾸어가는 과정을 말합니다.

직무제작에는 세 가지 형태가 있는데, 직무경계 바꾸기, 업무상 타인과의 상호작용의 성격이나 범위를 바꾸기, 그리고 과업을 지각하는 방식에 대한 인지적 변화가 그것입니다.

첫째, 과업의 수, 유형, 또는 성격을 바꾸는 형태는 여러가지 방식으로 이루어질 수 있습니다. 자신의 열정을 발휘할 수 있는 방식으로 과업을 조정하거나, 업무수행상 나타나는 역경을 극복하는 방식으로 과업을 변경하는 것 등이 포함됩니다.

둘째, 타인과의 상호작용 변경이라는 형태는 타인과 의미있고 도움이 되며, 에너지가 부여되는 그런 관계를 형성하거나, 수혜자에게 큰 효과성이 있는 그런 역할을 늘린다거나, 불쾌한한 수혜자의 경우에는 극복하는 방식의 관계를 구성하는 것 등을 포함합니다.

마지막으로, 인지적 변화는 일에 대한 생각을 바꾸는 것입니다. 자신의 열정과 잘 상응하도록 일의 사회적 목적을 재구성하는 것을 포함합니다.

현재까지의 연구결과를 보면, 성취감, 누림, 의미성 등의 긍정적 경험은 물론 역량의 증가, 개인적 성장, 미래 역경을 극복하는 능력 향상 등이 있습니다. 요리사의 업무를 가지고 직무제작을 설명할 수 있습니다(Wrzesniewski&Dutton,2001). 요리사가 직무제작을 하기 전에는 필요한 재료를 주문하고, 조리장을 정돈하고, 주어진 시간에 음식을 만들고, 동료와 음식의 질에 관련된 소통을 하는 것들이 별개로 수행되는 일들이었습니다. 그러나 직무제작을 한 이후에는 창의성을 발휘하여 적당한 시간을 활용하고 건강의 표준을 준수하는 범위 내에서 고품격 요리예술품(culinary artwork)을 준비하고 전시하는 것을 포함합니다.

직무설계 방법과 최근동향

지금까지 직무설계 방법과 최근 동향에 대해서 알아보았습니다. 과거에 효율성을 강조했던 직무설계에서 동기부여적 설계로의 전환이 한 번 있었고, 근래에는 개인의 주체성과 사회성을 동시에 강조하는 방식으로 전환하고 있습니다. 전에는 직무설계를 조직이 주도적으로 행하면 개인은 주어진 직무를 수행하는 접근이었다면, 지금은 직무제작을 통해 직무수행자 자신들이 직무의 성격과 관련자와의 관계를 변화시켜 주도적으로 만들어가는 형태를 보인다고 정리할 수 있습니다.

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