직무분석과 직무평가 방법

직무를 이해하기 위한 두 가지 중요한 내용은 직무분석과 직무평가입니다. 직무분석은 기존 직무의 내용을 파악하는 과정으로 정보수집에 초점이 있고, 직무평가느 직무의 상대적 가치를 결정하는 것을 의미합니다. 지금부터 직무분석과 직무평가 방법에 대해서 자세하게 알아보도록 하겠습니다.

1. 직무분석 방법

직무분석에 대해 알아보기 전에 더 포괄적인 업무과정분석(work-flow analysis)를 설명할 필요가 있습니다. 업무과정을 크게 세 가지로 구성이 되어 있는데, 업무투입, 업무과정 및 업무결과에 대한 분석입니다. 업무투입에는 원재료나 장비 등을 포함하고, 업무과정은 결과를 생산하기 위해 작업단위에 속한 구성원이 참여하는 모든 행위를 의미하며, 마지막으로 업무결과는 제품이나 서비스를 의미합니다.

(1) 직무분석에 필요한 정보

직무분석을 위해 필요한 정보는 직무기술서에 들어가는 내용과 직무명세서에 들어가는 내용입니다.

직무기술서(job description)는 어떤 직무가 가지고 있는 과업(tasks), 임무(duties) 및 책임(responsibilities)의 목록을 말하며, 이 세 가지 내용은 관찰 가능한 행동들입니다. 요즘은 기업에서 역할과 책임을 의미하는 직무 R&R(role and responsibilities)이라는 용어로 많이 통용되고 있습니다. 직무명세서는 개인이 직무수행에 필요한 기술(skills), 지식(knowledge), 능력(abilities) 및 다른 특성들ㄹ의 목록을 말합니다.

(2) 직무분석 기법

직무분석은 직무에 대한 정보를 수집하여 그 내용을 파악하는 작업니다. 직무에 대한 충분한 정보를 가지고 있어야 여러가지 인적자원관리 기능을 수행할 수 있습니다. 역량이 주로 업무 수행에 필요한 능력과 관계된 것이라면, 직무에 대한 정보는 수행할 업무가 어떤 성격인가를 말해줍니다. 따라서 직무분석을 통해 직무를 구성하는 과업의 성격, 요구되는 역할 등에 대한 정보를 파악하게 되는 것입니다. 이러한 직무분석을 수행하는 기법에는 여러가지가 있지만, 사람의 역량에 초점을 둔 방식, 과업에 초점을 둔 방식, 그리고 직위와 관련된 포괄적 정보를 분석하는 방식 등이 있습니다.

(3) 직무분석의 실행

직무분석을 할 때는 직무를 잘 아는 전문가(subject-matter experts)로부터 정보를 수집하는 것이 중요합니다. 현재 직무수행자(job incumbent)의 경우는 소요시간의 측정에는 어느 정도 정확하지만 중요성 측정이나 보상을 목적으로 할 때는 자기에게 유리하게 정보를 제공하는 경향이 있으므로 한계가 있습니다.

반면, 상사로부터 정보를 수집하는 경우에는 중요성 측정에서 어느 정도 정확성을 확보할 수 있습니다. 직무분석 정보의 수집 절차는 다음과 같습니다.

첫 번째로, 주요 직무 차원의 규명이 필요합니다. 해당 직무의 중요한 차원이 무엇인지를 찾아내는 과정입니다. 교수직을 예로 들면, 주요 차원은 교육(강의), 연구, 대외적 서비스(컨설팅, 자문 등) 및 대내적 서비스(학교 행정봉사, 학생상담) 등입니다.

두 번째로, 과업을 규명하는 절차가 필요합니다. 상기 예에서 강의라는 차원의 경우에는 강의안 작성, 수업 진행, 시험 출제, 채점, 학점 부여 등의 과업이 있습니다.

세 번째로, 기술, 지식 및 능력(SKAs)을 규명하는 절차가 필요합니다. 상기 예에서 강의를 위해서 필요한 SKAs는 교재의 이해, 전공 지식, 효과적 교수방법, 대중연설 기술(public-speaking skills), 유머감각 등입니다.

네 번째로, 직무 변화를 야기할 잠재요소를 파악해야 합니다. 예를 들어, 화상강의, 국제교류(같은 수업을 외국 대학과 동시에 개설하는 것 등), 대학원 중심 대학 등이 있습니다.

마지막으로, 직무의 성격을 예측하여 정리하는 것이 필요합니다.

2. 직무평가의 방법

직무평가(job evaluation)란, 한 조직 내의 직무들의 상대적인 가치를 체계적으로 결정하는 것을 의미합니다. 직무평가를 통해 조직의 직무들이 직무의 상대적 중요성, 직무수행에 필요한 업무기술, 지식, 능력(SKAs), 직무의 난이도 등의 특성에 대해 조사되어 값어치가 매겨집니다.

직무평가를 하는 목적은, 관리적 목적으로는, 직무급의 경우 임금 수준을 결정하거나 인력을 배치하는 데 활용될 수 있습니다. 개발적 목적으로는, 직무평가 결과와 요구되는 역량 간에 차이가 있을 경우에 적합한 훈련개발을 하여 차이를 줄이는 데 활용할 수 있습니다.

다음은 직무평가의 방법에 대한 네 가지 기법입니다.

(1) 서열법(Ranking Method)

서열법은 가장 간단한 직무평가 기법 중 하나로서, 조직에 가치를 부여해주는 순위대로 모든 직무를 정렬하면 됩니다. 이때 개별적인 요소를 고려하기 보다는 전체 종합점수를 이용하게 됩니다. 이 기법에 의하면, 어떤 직무가 다른 직무보다 상위에 있어야 하는 이유를 설명하는 것이 쉽지 않기 때문에 매우 주관적일 수 있다는 한계가 있습니다. 조직의 많은 직무를 평가해야 하는 상황이라면, 그 복잡성은 더해지기 때문에, 직무가 많지 않은 작은 조직에서 사용될 수 있는 기법입니다.

(2) 분류법(Classification Method)

이 기법은 사전에 직무에 대한 등급을 정해놓고 각 등급을 설명하는 서술을 해놓은 다음, 각 직무가 어느 등급에 해당하는지 분류하는 기법입니다. 이 기법의 어려운 점은 각 등급을 제대로 잘 설명을 해야 하는데, 이 과정에서 주관적 판단이 들ㄹ어갈 가능성이 있고, 또한, 개인 직무를 특정 등급에 분류하는 과정에서도 동일한 판단이 요구된다는 점입니다. 직무 수가 많고 등급에 대한 설명은 일반적일 경우 어떤 직무는 여러 등급에 해당될 수도 있을 것입니다. 또 다른 한계점은, 이 기법이 직무명칭과 임무(duties)에 의존한다는 점입니다. 이런 것들은 기업마다 다를 수 있는데도 동일하다는 가정 하에 사용한다는 점이 문제입니다.

(3) 점수법(Point Method)

이 기법은 앞의 두 기법보다 더 정교하며 가장 많이 사용되는 기법입니다. 이 기법은 직무를 여러 평가요소로 분리하여 그것들에 점수를 부여하여 직무의 가치를 평가하는 방식이빈다. 점수법은 다음과 같은 단계로 설명될 수 있습니다.

첫 번째로, 기준직무의 선정입니다. 점수법을 통한 직무평가는 기준직무(benchmark jobs)를 활용하여 평가요소와 그 의미를 개발하고, 이를 통해 조직 내의 전체 직무를 대표할 직무 선정에 활용합니다. 기준 직무의 측징은, 직무의 내용이 잘 알려져 있고 상대적으로 안정적이며, 관련 직원들에 의해 합의가 되어 있으며, 여러 다른 조직에 걸쳐 공통적으로 존재하며, 조직 내에서 평가될 전체 직무범위를 대표할 수 있어야 하며, 임금수준의 설정이라는 목적을 위해 노동시장에서 일반적으로 수용되어야 합니다.

두 번째로, 기준직무에 기반을 둔 평가요소를 선택하는 것입니다. 이 단계에서는 평가할 직무의 범위를 적당히 대표할 수 있는 평가요소를 설정해야 합니다. 보편적인 요소로 알려져 있는 업무기술, 노력, 책임 및 작업조건 등을 포함하여 이들 요서들의 세부요소를 구체적으로 제시해야 합니다. 그 예로는, 업무기술에는 지식, 교육, 정신적 능력, 육체적 능력, 정확성, 기민성이 있고, 노력에는 육체적 노력, 정신적 노력이 있으며, 책임에는 사람관리, 예산관리, 자재관리 등이 잇고, 작업조건에는 위험성, 쾌적함이 있습니다.

세 번째로, 평가요소의 정도(degree)를 규정하는 것입니다. 평가요소들이 기준직무의 범위를 설명해주는 요소들이지만 개별직무들은 그 내용과 범위에 있어서 다르기 때문에 개별 요소들의 수준을 나누어 평가할 수 있도록 해야합니다. 예를 들어, 다섯 등급이 있다면, 개별 평가요소의 개념을 제시한 후, 각 등급이 무엇을 의미하는 지를 서술하고, 기준이 될 만한 구체적 사례에 대한 설명을 해야 합니다.

네 번째로, 개별 평가요소의 가중치(weight)를 결정해야 합니다. 개별 직무의 가치에서 개별 평가요소가 차지하는 비중을 따져서 가중치를 부여하는 것이 필요합니다. 경영자나 직무평가위원회에서 결정을 하는데, 토론과 합의의 과정을 거치는 것이 중요합니다. 예를 들어, 업무기술 60%, 책임감 25%, 노력 10% 그리고 작업조건 5% 등으로 부여할 수 있습니다.

다섯 번째로, 개별 평가요소에 대한 점수를 부여합니다. 점수범위를 정해놓고 가중치를 반영한 등급별 점수표를 제시하여 직무에 해당하는 평가 요소별로 점수를 부여해야 합니다. 이러한 단계를 다 거친 후에는 마지막 결과를 점검하여 평가하고 최종 결론을 내리게 됩니다.

상기와 같은 직무평가 시스템이 검토되고 정제된 후 이것들을 활용하여 조직의 모든 직무를 평가할 수 있게 될 것입니다.

(4) 요소 비교법(Factor Comparison Method)

서열법과 점수법을 결합하여 만든 방식으로, 핵심적인 몇 개의 기준직무를 선정하고 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 비교하여 상대적 가치를 결정하는 기법입니다.

이 기법의 첫 번째 과정은 우선 여러 조직에 존재하여 비교가 가능한 기준직무를 선정해야 합니다. 그런 후에 평가요소를 정하고, 다음으로는 모든 기준직무를 평가요소별로 비교해야 합니다. 다음 단계에서는 기준직무들에 대해 시장가격과 비교를 통해 각 평가요소에 대한 금전적 가치를 부여합니다. 마지막 단계에서는 모든 다른 직무를 기준직무와 비교를 하여 평가를 하게 됩니다.

이 기법은 개별 기업에 적합하게 설계된 직무평가 시스템을 구축할 수 있다는 장점이 있지만, 복잡하고 어렵다는 단점이 있습니다.

직무분석과 직무평가 방법

지금까지 직무 시스템 구축에 필요한 직무분석과 직무평가 방법에 대해서 알아보았습니다. 직무분석과 직무평가 결과를 통해 조직 구성원들은 직무에 대한 상세한 정보를 얻을 수 있고, 기업이 사업을 효과적으로 수행하는데 필요할 경우 재설계되어 조직 구성원들로 하여금 제대로 일할 수 있는 업무를 제공할 수 있다는 점에서 그 중요성이 있습니다.

Leave a Comment