인적자원관리 구성의 형태

조직을 둘러싼 외부 환경이 빠르게 변화하고 조직 내부의 복잡성이 증가함에 따라 인적자원 시스템에 대한 기업의 고민도 많아지고 있습니다. 일부 기업들은 직무나 인적자본의 가치에 따라 차별화된 인적자원관리 시스템을 운영해야 할 필요성을 꾸준히 느끼고 있습니다. 이번 글에서는 인적자원관리 시스템이 단수로 존재하는 것과 복수로 존재하는 것 중 어떤 것이 더 바람직하다고 볼 수 있는지 각각의 의견에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

1. 단수 형태의 인적자원관리 시스템

기업에는 다양한 직무와 역할들이 있지만, 이들은 각각 독립적으로 존재하는 것이 아니라 서로에게 의존되어 있는 관계입니다. 인적자원관리 시스템이 단수인 것이 기업에게 유익한 이유는 다음과 같습니다.

(1) 구성원들 간의 시너지

직무나 부서 간의 업무의 협력이 원활하게 이루어질 수 있습니다. 환경의 불확실성이 커지고 환경 변화가 급속도로 전개되면서 조직 내부의 부서 간 기술적 상호의존성이나 상호협력은 점차 중요해지고 있습니다. 그런데 직무에 따라 차별화된 인적자원관리 시스템을 적용할 경우에는 부서 간의 협력수준은 감소할 가능성이 큽니다.

예를 들어, 신제품 개발을 위해 R&D, 생산 및 제조, 마케팅 및 기획 등 다양한 부서들 간의 협력이 필수적인데, R&D 직무가 중요하다고 차별화된 인적자원관리 시스템을 가져갈 경우에는 인적자원 관리의 일관성이 낮아지므로 부서 간의 팀워크나 협력이 차별화되기 어려울 것입니다.

(2) 효율적인 유연성

하나의 인적자원관리 시스템을 통해 유연성을 추구하는 것이 보다 효율적이고 효과적일 수 있습니다. 환경 변화에 대응하기 위해 신사업 부서와 같이 부분적으로 기존 조직과 다른 목표를 추구하는 것이 복수의 인적자원관리 시스템이라면, 단일한 인적자원관리 시스템은 하나의 시스템 내에서 복합적 역량을 지닌 조직 구성원들의 시너지를 통해 기존 사업 및 새로운 사업환경에 적응하도록 하는 형태입니다. 직원들에게 자율성과 권한을 부여하고 교육 훈련과 장기 고용을 보장하는 공통체형 인적자원관리 유형에서는 모든 구성원들로 하여금 기존 역량과 지식을 발전시키는 활용적 혁신 뿐만 아니라 새로운 역량과 지식을 필요로 하는 탐색적 혁신도 함께 추구할 수 있게 됩니다. 하나의 인적자원관리 시스템을 적용함으로써 부서 및 기능 간 협력과 이해가 원활하게 이루어지면 환경의 다양성이 증가하거나 변화가 나타날 때 기업 전체적으로 이에 대응해갈 수 있기 때문에 환경에 대한 적응력과 유연성을 효율적으로 발휘할 수 있습니다.

(3) 소속감과 충성심 고취

조직의 공정성을 향상시켜 직원들의 소속감과 충성심을 높일 수 있습니다. 이렇게 형성된 조직에 대한 신뢰는 다른 조직이 쉽게 모방할 수 없는 무형의 자산이기 때문에 더욱 강화된 경쟁우위를 제공해줄 수 있습니다. 신뢰라는 가치를 직원이 모두 공유한다는 것은 조직 전체의 전략 및 제도가 일관되게 실행되고 상호조화를 이루어 조직 정체성을 가진다는 것을 의미합니다. 이러한 정체성을 통해 기업은 직원들 상호 간의 조정, 의사소통 및 학습과정을 향상시킬 수 있습니다.

2. 복수 형태의 인적자원관리 시스템

복수의 인적자원관리 시스템을 적용한다는 것은 기업의 여러 직무나 역할에 따라 다른 인적자원관리 방식을 도입한다는 것입니다. 이는 기업에게 다음과 같은 유익을 가져올 수 있습니다.

(1) 효율성 향상 및 비용절감

인력관리에 있어서 효율성을 높이고 비용을 절감할 수 있습니다. 여기서 효율성은 해당 직무나 역할의 기업 내 중요성에 따라 인력관리에 수반되는 비용을 다르게 가져갈 수 있음을 의미합니다. 조직 구성원들이 수행하는 직무와 인적자본은 조직성과에 미치는 효과에 있어서 다양하게 나타나기 때문입니다. 기업이 가용할 수 있는 자원이 한정되어 있다는 점에서 볼 때, 기업에 높은 가치를 제공하는 직무나 인적자원에 더 많은 자원을 투입하는 것은 지극히 당연합니다.

(2) 인력관리 정책의 유연성

복수의 시스템을 가질 경우에 대내외적 환경 변화에 필요한 인력관리 정책의 유연성을 갖추는 것이 수월해집니다. 환경이 급변하여 새로운 기술이나 역량이 필요할 때 복수의 인적자원관리 방식에서는 인력의 포트폴리오를 변화시킴으로써 빠르게 대응할 수 있습니다. 예를 들어, 삼성전자는 연구개발 직군의 수석 연구원들에게 경영진으로 성장할 수 있는 관리자 트랙과 마스터로 성장할 수 있는 전문가 트랙 중 하나를 선택할 수 있는 기회를 줍니다. 전문가 트랙을 선택할 경우, 마스터들은 그들의 역량을 활용하여 기업이 산업 변화에 좀더 민첩하게 대응할 수 있도록 든든한 지원군 역할을 하게 됩니다. 또한, 이처럼 인적자원관리를 다변화하는 것은 지식의 확보와 활용, 기업성과에 있어서 긍정적인 효과를 나타내는 것으로 보고되고 있습니다.

(3) 핵심인력 확보 및 유지에 유리

복수의 인적자원관리 시스템은 핵심인력을 확보하고 유지하는 데 유리합니다. 노동시장의 유연성이 증가하고 외부 노동시장이 활성화되면서 과거에 비해 기업 간의 인력이동이 잦아지고 있습니다. 이에 따라 기업들은 기업 내부의 핵심직무나 업무를 수행하는 핵심인력을 확보하고 이들이 다른 기업으로 이탈하는 현상을 방지하기 위해 많은 노력을 기울여야 합니다. 따라서 모둔 직무나 직원들에게 동일한 하나의 인적자원 관리 시스템을 적용하는 것으로는 핵심인력을 확보하고 유지하는 데 한계가 있습니다. 이들 핵심직무나 핵심인력에 대해서는 차별적인 평가, 보상 및 교육훈련 시스템을 적용해야 할 것입니다. 그렇지 않으면, 경쟁사에 이러한 인력들을 뺴앗기게 될 가능성이 큽니다.

인적자원관리의 구성형태

이러한 논거를 바탕으로 기업의 성과와 경쟁력을 높이기 위해서 조직 내에 인적자원관리 시스템은 복수의 형태로 존재해야 하는지, 단수의 형태로 존재해야 하는지 기업의 상황을 고려하여 채택할 수 있습니다. 스탠포드 경영대학원의 O’reilly와 Pfeffer 교수는 그들의 책 ‘Hidden Value‘에서 톨스토이의 소설 ‘안나 카레니나’의 “행복한 가정들에는 공통된 이유들이 있다. 마찬가지로 불행한 가정은 불행할 수밖에 없는 그 나름의 이유가 있다.”라는 문장을 이용하면서 이러한 법칙에 대해서 설명하고 있습니다. 행복한 가정들은 행복에 필요한 조건들을 갖추고 있으며 그것을 조화롭게 이어가야 한다는 것입니다. 기업들도 여러 조건들을 갖추고 이들 간의 조화를 잘 영위할 때 효과가 발휘하게 될 것입니다.

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