인력개발의 교육 시스템

채용을 하였으면 그들이 지속적으로 역량을 가지고 업무 수행을 할 수 있도록 역량을 제고해 주어야 합니다. 따라서 내부에서 인력개발에 필요한 교육 시스템을 구축하는 것은 매우 중요합니다. 물론 외부 노동 시장에 의존하는 기업은 역량이 부족한 사람을 내보내고 새로운 사람을 지속적으로 외부에서 채용하는 전략을 선택할 수도 있습니다. 그러나 내부에서 육성하려는 경우에는 인력개발의 교육 시스템이 체계적으로 갖추어질 필요가 있습니다. 지금부터 인력개발의 교육 시스템에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

인력개발의 교육 과정 시스템

내부에서 인력개발을 하려는 경우에는 최소한 세 가지 과정을 거쳐서 교육이 이루어질 수 있습니다. 가장 흔히 사용되는 모델은 Goldstein 교육과정 시스템입니다. 여기에는 세 가지 단계가 있습니다. (Dreher & Dougherty, 2001)

(1) 사전진단 단계

사전진단 단계(assessment phase)로서, 교육의 필요성을 진단하고 목적을 도출하는 단계입니다. 이 단계에서 실제 교육훈련이 필요한지에 대한 진단을 정확히 해야 합니다. 환경과 조직의 상황, 조직전략 및 역량부족 현상 등을 조사해야 합니다.

(2) 훈련 및 개발 단계

실졔 훈련개발을 실행하는 단계로서, 적합한 훈련방법을 택해 훈련을 실시해야 합니다. 교육훈련은 세 가지 정도의 방법이 있는데, 그것은 교사 중심의 방법, 학습자 중심의 방법, 학습팀 중심의 방법 등입니다.

교사 중심의 방법에는 강의나 비디오, 오디오 활용 등이 있습니다. 지식의 전수이 강조점이 있고, 주로 정보전달이나 신념이나 태도형성 등의 목적을 위해 활용됩니다.

학습자 중심의 방법에는 현장훈련(OJT), 시뮬레이션, 역할연기(role playing), 행동 모델링 등이 포함되는데, 주로 지식의 공유에 강조점이 있으며, 문제 해결이나 인간관계 향상 등에 유리한 방법입니다.

마지막으로 학습팀 중심의 방법에는 태스크 포스팀 등이 여기에 속하는데, 지식의 창출에 강조점이 있고 문제의 발견과 해결 및 창의성 발휘 등에 활용됩니다. (Dreher & Dougherty, 2001)

학습을 진행하게 되면 진척에 대한 점검을 해야 합니다. 학습의 성격이나 개인의 차이에 따라서 학습의 속도는 다양하게 나타납니다. 시간이 지남에 따라 학습이 어느 정도 일어나는지를 보여주는 학습곡선(learning curve)를 보면, 학습 체감 곡선, 학습체중 곡선, S형 곡선 및 학습정체 곡선 등 다양한 유형이 존재합니다. 교육 훈련의 내용으로 분류하면 크게 세 가지로 구성할 수 있습니다.

  • 공통핵심역량 교육 : 전사적으로 모든 조직원들에게 교육을 시키는 것으로 기업의 핵심 가치와 비전, 문화 행동수칙 등의 교육이 여기에 포함됩니다.
  • 직무역량 교육 : 개인들이 맡고 있는 직무의 성격에 따라서 직무별로 교육을 시키는 것으로, R&D, 생산, 마케팅, 경영지원 등의 직무군별로 나누어 교육하는 경우입니다.
  • 직무역량 교육 : 개인들이 맡고 있는 책임의 정도와 직급이 올라감에 따라 새롭게 요구되는 역량에 대한 교육입니다.

이러한 교육 훈련의 내용은 환경의 불확실성과도 연계됩니다. 환경의 불확실성이 높아짐에 따라 조직의 교육훈련 패러다임은 달라져야 합니다.(Martocchio & Baldwin, 1997)

환경의 불확실성이 낮을 경우는, 업무기술과 지식의 증진(skill/knowledge enhancement)을 위한 교육이 필요하고, 불확실성이 조금 높아지면 당장의 사업 필요성(imminent business needs)에 적합한 교육훈련을 제공하는 것이 중요합니다. 마지막으로 환경 불확실성이 매우 높은 경우는 알려지지 않은 사업 개발(unknown business development)을 위한 교육을 제공해야 합니다.

(3) 평가 단계

교육훈련을 평가하는 단계입니다. 평가에 흔히 쓰이는 틀은 Kirkpatrick의 평가수준 틀입니다. Kirkpatrick은 교육훈련을 반응, 학습, 행동 및 결과 등의 네 단계로 나누어 설명하고 있습니다.

반응은 교육 후에 전반적인 분위기와 감정적 반응을 알아본는 것이며, 서베이(survey)를 통해 바로 알 수 있습니다. 학습은 지식적인 측면에서 얼마나 인지적으로 배웠는지를 말하는 것으로 시험을 치면 알 수 있습니다. 행동은 학습자들이 실제 현장에 가서 변화된 행동을 의미하며, 결과는 그 행동으로 말미암아 좋은 성과를 도출했는지를 측정하는 것입니다.

평가단계에서 또 점검해야 하는 부분은 내적 타당성과 외적 타당성입니다. 내적 타당성은 훈련의 결과가 실제 훈련 때문인지 다른 요인 때문인지의 인과관계를 정확히 파악하는 것을 의미합니다. 외적 타당성은 어떤 교육훈련의 효과가 다른 환경, 다른 대상 및 다른 시점에서도 여전히 효과가 있는지 등을 점검하는 것을 말합니다. 내적 타당성을 확보하기 위해서는 설계를 잘 해야 합니다.

캐나다의 한 상업은행에서 지점관리자들을 대상으로 리더쉽 교육을 시켰는데, 사전사후 업적을 평가해 비교하였습니다. 교육을 받은 관리자가 대부분의 경우 업적이 올라갔지만, 신용카드 매출담당 관리자의 경우, 오히려 교육 후에 매출액이 줄었습니다. 이러한 경우에 교육이 효과가 있는지 의문이 생길 수 있습니다. 그러나 그렇다고 보기 어렵습니다. 왜냐하면, 교육받지 않은 통재집단의 신용카드 매출은 훨씬 많이 줄었기 때문입니다. 이 경우는 교육훈련의 효과는 있었지만, 매출이 줄어든 것은 외부 사업환경의 영향이라는 것을 알 수 있습니다.(Dreher & Dougherty, 2001)

인력개발의 교육 시스템

지금까지 인력개발의 교육 시스템에 대해서 알아보았습니다. 내부에서 인력을 개발하려고 하는 경우에는 인력개발의 교육 시스템이 필요하며, HR 담당자는 상기와 같은 점을 참고하여 내부 인력을 육성하기 위한 인력개발의 교육 시스템을 구축해보시기 바랍니다.

Leave a Comment